“ 팔로워십과 리더십, 무엇을 먼저 할까? ”

팔로워십 이야기로 시작해보자. 팔로워십이란 구성원들이 조직 목표를 달성하기 위해 리더를 따르는 능력을 말한다. 요즈음 팔로워십을 강조하는 조직들도 많다.

“구성원 대다수는 리더가 아니라 팔로워이다. 따라서 팔로워십이 조직의 성장에 큰 영향을 미친다”는 것이 그들의 논리이다.

팔로워십 Vs. 리더십

틀린 말은 아니다. 하지만 유의할 점이 있다. 항상 리더십 개발이 먼저라는 것이다. 올바른 리더십이 뒷받침 될 때 팔로워십이 온전히 발휘되기 때문이다.

명장(名將) 밑에 약졸(弱卒) 없고, 약장(弱將) 밑에 강병(强兵) 없는 것과 같다. 따라서 리더십 개발 없이 팔로워십에만 의존하는 리더는 결코 진짜 리더라 말할 수 없다. 껍데기만 리더일 뿐이다. 이런 리더는 생각보다 많다.

어떻게 리더십을 개발해 진짜 리더가 될 수 있을까? 방법은 다양하다. 하지만 가장 먼저 할 일은 ‘리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각’ 에서 벗어나는 것이다.

이 중 첫 번째, 두 번째, 세 번째 착각은 지난 호(No. 2, No. 3)에서 다뤘다. 이번에는 네 번째 착각을 알아보자.

네 번째 착각, 나는 문제 없어!

“13연패를 끊을 때도 제가 홈런 두 개 치면서 끊었고, 18연패할 때도 제가 홈런 치고 끊었어요. 결국에는 그런 생각이 들더라고요. 내가 문제였구나. 내가 진작에 잘했으면 13연패도, 18연패도 없었을 거고... “

tvN 유 퀴즈 온 더 블록 241회(2024.4. 24)

메타 인지 능력 때문이다

그런데도 직원 탓을 한다면 어떨까? 누워서 침 뱉는 격이다. 리더의 책임 범위에 대해 착각하고 있다.

이런 리더 밑에서 직원들이 심리적 안전감을 느끼며 성과를 낼 수 있을까? 진짜 리더는 아니다.

문제를 남 탓으로 착각하는 다른 이유는 메타인지 능력이 부족하기 때문이다. 메타인지란 자신의 생각을 제3자 관점에서 보는 것을 말한다.

이 능력이 떨어지면 더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger Effect)에 의해 다음과 같이 착각하기 쉽다.

책인지심(責人之心)과 서기지심(恕己之心)

메타 인지 능력이 떨어지면 자신은 문제 없고, 다른 사람이 문제라고 생각하는 경향이 강하다. 설령 자신에게 문제가 있더라도 스스로 해결할 수 있는 사소한 것으로 여긴다.

이런 이유로 코칭의 대상이 자신이 아니라 남이 되어야 한다고 말하는 것이다. 이런 착각에 빠져 있는 리더에게는 어떤 리더십 이론과 도구들도 도움이 안된다. 착각 수준만 높일 뿐이다.

‘나는 문제 없어!’라는 착각에서 벗어나는 데 유용한 마음가짐이 있다.

책인지심(責人之心)과 서기지심(恕己之心)이다. 명심보감의 ‘책인지심책기(責人之心責己), 서기지심서인(恕己之心恕人)’에서 유래한 말이다. 남의 잘못을 꾸짖는 엄격한 마음으로 자신을 돌아보고, 자신의 잘못에 관대한 마음으로 다른 사람을 용서하라는 의미다.

이런 마음으로 문제를 바라보면 어떨까? 좀 더 객관적으로 문제를 인식할 수 있다. 물론 그렇게 보았는데도 직원이 문제일 수도 있다.

하지만 어떤 경우든 리더는 책임에서 자유로울 수 없다. 최소한 그런 사람을 채용했거나, 그렇게 만들었거나, 아니면 아직까지 정리하지 못한 것도 리더의 책임이다. 상대가 상사라면 제대로 보좌하지 못한 책임을 져야 한다.

이렇게 보면 리더란 자리는 아무나 감당하기 어려운 자리이다. 세상에 리더보다 팔로워가 훨씬 많은 이유도 그 때문이다. 그 중에서도 진짜 리더는 더욱 드물다. 그래도 가야 할 길이지 않은가.

😉

「리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각」 중 마지막 다섯 번째 착각은 [2025년 2월호]에 이어서 계속됩니다~!

이수민 대표가 만난 리더이야기

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꽤 오래전 젊은 경영자를 만났다. 1년 동안 리더십, 직원 관리, 조직 운영, 개인적 고민 등 다양한 주제에 대해 코칭 했다. 그는 회사와 리더십을 키우고 싶은 욕구가 남달랐다. 그래서인지 코칭 결과를 허투루 버리는 법이 없었다. 리더십과 업무에 적극 활용했다. 아마 창업 2세로 무언가를 보여줘야 한다는 압박감도 작용했을 것 같다. 그는 진짜 리더가 되었을까? 그때는 그럴 줄 알았다.

오랜 만에 그를 만났다. 그런데 예전의 모습이 보이지 않았다. 작은 장사꾼으로 변해 있었다. 작은 장사꾼은 절대 진짜 리더가 될 수 없다.

왜일까? 큰 장사꾼과 달리, 소탐대실(小貪大失)하기 때문이다. 여기서 ‘소’는 눈 앞의 성과 또는 편안함, ‘대’는 지속적 성과 또는 목표를 의미한다. 진짜 리더가 추구해야 할 성과는 무엇일까? 당연히 후자이다.

코칭이 끝나자 그는 이전의 모습으로 돌아가, 급하다며 독단적으로 결정하고 어색하다며 리더십 변화를 멈췄다고 한다. 모두 소탐대실 리더의 전형적 모습이다. 참 아쉬웠다. 진짜 리더가 될 자질이 많았는데...

이 리더와 같은 길을 걷고 싶지 않다면, 의사결정이나 행동의 갈림길에 섰을 때 세 가지 질문을 던져보자. 소탐대실의 함정에서 벗어나 지속적 성과 창출에 도움이 된다.

1. 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10일 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?
2. 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10개월 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?
3. 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10년 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?

나도 반성한다. 그땐 어리석었다. 약간의 지식과 속 빈 칭찬에 우쭐댔다. 진짜 코치가 아니었다. 나 역시 소탐대실에서 벗어나지 못한 것이다. 참 부끄럽다.