진짜 리더가 되기 어려운 5가지 이유_ 두 번째

이수민 대표 (SM&J PARTNERS)

DBR(동아비즈니스리뷰) <진짜 리더로 가는 길> 칼럼연재중

저서 <불편하지만 진짜 리더가 되고 싶은가요?>

“리더는 자발적으로 요청한 직원에게만 동기를 부여해야 한다."

달리는 말을 더 빨리 달리게 할 수는 있다. 하지만 달리기 싫은 말을 억지로 달리게 할 수는 없다. 당근을 주면 될까? 비용이 든다. 게다가 더 큰 문제도 있다. 한계 효용 체감 법칙에 따라 당근의 효용은 점점 감소한다는 것이다.

그 결과 시간이 지나면 이제 당근만으로는 동기가 생기지 않는 순간이 온다. 달리지 않는 말이라... 필요 할까? 다른 쓸모가 없다면 버려야 한다.

구성원 모두에게 동기 부여하는 것은 착각이고 오만이다. 효과를 볼 수 있는 직원에게 선택적으로 동기 부여해야 한다. 달리기 싫은 말처럼 동기가 없는 직원의 의욕을 높이기 위해 애쓰지 말자.

인센티브를 제공한다고? 최악의 선택이다. 말과 당근처럼 한계 효용 체감 법칙에서 자유로울 수 없다.

동기 부여 효과를 볼 수 있는 직원은 어떤 사람일까? 꽃을 키우는 과정에 비유해 찾아보자.

꽃을 보려고 물을 뿌려야 한다면 어느 쪽을 택해야 할까?

물통의 물이 무한하다면 모든 곳에 물을 뿌려도 좋다. 하지만 현실은 다르지 않은가. 물의 양은 언제나 제한적이다. 싹이 난 곳에 물을 뿌려야 한다. 그것이 꽃을 볼 가능성이 높은 선택이다.

여기서 물통은 리더, 물은 리더의 에너지, 싹은 직원의 동기와 같다. 물통의 물처럼 리더의 한정된 에너지를 아무 곳에나 사용할 수 없다.

싹이 보이는 직원에게 리더의 에너지를 부어야 한다. 리더의 역할은 구성원의 동기를 발견하는 것이 아니라(그건 본인 스스로 할 일이다), 함께 키우는 것이다. 싹이 보이는 직원이 동기 부여 효과를 얻을 수 있는 직원이다.

싹의 유무는 어떻게 알 수 있을까?

상대의 ‘요청’으로 알 수 있다. 작은 동기라도 없으면 요청하지 않기 때문이다. 따라서 힘들고 답답해도 직원이 먼저 도움을 요청하기 전까지는 기다리자. 기다림도 리더의 능력이다.