코칭 받는 태도가 남달랐던 젊은 임원이 있었다. 어느 중견 기업에서 만난 R&D 담당 임원 이야기다. 첫 만남은 시큰둥했다. 나중에 들으니 코칭이 다른 리더십 교육과 같을 거라 생각했다고 한다.
하지만 코칭이 자신의 실제 문제 해결 중심으로 진행되자 태도가 달라졌다. 코칭에 완전히 몰입했다. 매번 적극적으로 자신의 문제를 가지고 왔다.
“나이도 경력도 더 많은 A팀장이 저의 지시를 종종 무시합니다. 어떤 방법이 있을까요?”
“직원들 역량이 떨어져, 임원인 제가 직접 업무 처리하는 경우가 많습니다. 옳지 않은 것은 아는데, 급한 업무가 계속 쌓이다 보니 어쩔 수 없습니다. 어떻게 대응하는 게 좋을까요?”
같이 고민하고, 같이 해답을 찾아갔다. 참 재미있었다. 그와의 코칭은 예정된 시간을 초과하기 일쑤였다.
코치는 질문만 던지고 답은 상대가 찾게 하는 우리나라 일반적 코칭과는 다른 형태이다. 개인적으론 이런 코칭이 리더에게 더 필요한 코칭이라 생각한다. 리더의 성과는 실제 문제 해결에서 나오기 때문이다. 흑묘백묘(黑猫白描) 아닌가? 어느 방법도 좋다.
하지만 한 가지 방법만을 절대시하진 말자. 문제해결에 도움이 된다면 질문이 아니라 답도 함께 찾자. 능력이 되면 답을 알려줘도 좋다.
리더 코칭이 성공하려면 무엇이 필요할까? 회사 지원? 경영층 관심? 코치 역량? 물론이다.
하지만 이것들은 필수 조건일 뿐이다. 충분 조건이 있어야 한다. ‘코칭 대상자의 진짜 문제 다루기’가 충분 조건이다.
당연하다고 생각하는가? 그럴까? 실제 코칭 현장에서는 가짜 문제에 속는 경우도 많다.
다음과 같은 문제는 가짜 문제일 가능성이 많다. 꼭 확인하길 바란다. 귀한 자원이 헛되이 낭비될 수 있다. 이미 많은 기업에서 그랬듯이.
- 일반적인 문제. “구성원들과 소통을 잘 하고 싶습니다”
→ 자신의 진짜 문제가 아니다. 많이 들은 주제라 생각 없이 말했을 가능성이 크다.
- 자신이 해결할 수 없는 문제. “회사의 경직된 조직문화를 활기차게 바꾸고 싶습니다"
→ 이런 문제를 들어주면 코칭 자리가 소원 수리 장으로 전락하고 만다. 결과가 나지 않는다.
- 배움만이 목적인 문제. “리더십이 부족한 것 같습니다. 리더십 방법들을 알려주세요"
→ 코칭에 열심인 것처럼 보인다. 하지만 리더 코칭은 학교 교육과 다르다. 행동 변화와 성과 창출이 목적이다. 절대 배우는 것 자체가 목적이 되어서는 안된다. 공부하려는 모습에 속지 말자.
