우리 뇌의 작동 원리 때문이다. 뇌는 반복되면 익숙해지고, 익숙해지면 옳은 것으로 인식하는 경향이 강하다. 이런 현상을 심리학에서는 ‘가용성 편향(available bias)’이라고 부른다.
리더의 관대함도 계속 반복되면 직원들은 익숙해지고, 그 결과 관대함을 자신들의 정당한 권리로 인식하기 쉽다. 흔한 말로 호의가 반복되면 권리로 여기는 것과 같다. 이 상황에서 리더가 엄격한 모습을 보이면 어떻게 될까? 자신들의 권리가 침해당했다는 생각에 원망하고 미워한다.
오해하지 말자. 직원들에게 사랑을 받을 수 있으면 받아라(권하진 않는다!). 하지만 사랑과 두려움, 모두를 얻겠다는 것은 욕심이다. 욕심을 버리자.둘 중 하나를 택해야 한다면 마키아벨리 말처럼 차라리 두려운 리더가 되어 미움을 피하는 편이 낫다.
여기서 두려움이란 리더의 엄격함에서 자연스레 생기는 거리감을 말한다. 폭언이나 강압적 태도에서 나오는 두려움이 아니다. 이런 두려움은 성과의 지속성을 떨어뜨린다. 진짜 리더의 자세가 아니다.
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엄격한 리더로 보이고 싶다면 직원을 대할 때 다음 세 가지를 명심하자.
개인적 성품이나 취향과 상관없이 할 일이다. 리더라는 가면을 쓰고 있는 동안은 그렇다.
의도적으로 작은 규칙들을 만들고 철저히 지킨다.
규칙 위반은 실수로 했더라도 고의와 같이 취급해라. 필요하다면 그 사실을 규칙에 포함해도 좋다. 비정할 만큼 결과로만 평가하는 것이다. 대신 규칙들은 자신에겐 더욱 가혹하고 엄격하게 적용해야 한다.
업무를 맡길 때는직원에게 부탁하지 않는다.
그냥 단호하게 지시하라. 업무 분장은 리더의 권한이자 책임이다. 협의할 사항이 아니다. 과한 너그러움이다. 적극적이든 소극적이든 반발하는 직원이 있다면 그에겐 업무 배경과 의미를 추가로 설명한다. 이 정도로 충분하다.
의미 없는 말을 하지 않는다.
형식적 칭찬, 기계적 피드백, 지키지 못하는 약속은 하지 말자. 직원은 어리석지 않다. 이런 빈 말로 고마워할 사람은 없다. 칭찬할 일만 칭찬하고, 성의껏 피드백하고, 약속에는 인색하되 일단 했다면 반드시 지켜야 한다.
‘리더는 사랑받는 게 아니라 조직이 바라는 결과를 도출해 존경 받아야 한다.’는 피터 드러커(Peter Drucker)의 말을 기억하자. 불편해도 진짜 리더가 해야 할 일이다.
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