본인 업무와 관련된 것인데도 좀처럼 의견을 내지 않는다. 처음엔 성격인가 싶었는데 그것도 아니다. 자신이 책임지지 않는 일에 대해서는 수다스럽다 느낄 만큼 말이 많다. 결국 늘 그렇듯이 리더가 의견을 내고 A책임은 묵묵히(?) 실행하는 것으로 대화가 끝났다.
사례와 같은 일처리가 좋은 방식이 아님을 모르는 리더는 없다. 그럼에도 일이 급하다는 이유로 직원 대신 의견내기를 멈추지 않는다.
이런 리더는 다음 두 가지 유형 중 하나이다.
- 직원의 성장에 관심이 없는 리더
- 일이 적어 한가한 리더
두 가지 모두 아니라고 반박하고 싶은가? 그렇다면 한 가지 유형이 더 있다. 어리석은 리더다. 직원의 성장과 리더의 업무 효율, 둘 모두 놓치는 선택을 했다.
이런 리더가 되지 않으려면 어떻게 대응하는 것이 좋을까? 그 전에 먼저 의견을 내지 않는 직원을 대할 때 리더가 유의할 점이 있다.
첫째, 의견을 내지 않는 것을 개인 성격 문제로 보지 말 것.
성격 문제로 보면 어떻게 될까? 부모도 바꿀 수 없는 성격을 비즈니스로 만난 리더가 바꿀 수 있을까? 불가능하다. 또한 내향적 성격이라도 자신의 일과 관련되었다면 적극적으로 말하는 사람들도 많다. 성격보다 책임감이 문제이다.
둘째, 의견을 내지 않는 것을 직원의 잘못으로 보지 말 것
그렇다면 누구의 잘못일까? 리더의 잘못이다. 의견을 내지 않는 행동을 억제하지 못하고 촉진시켰기 때문이다. 그런 적 없다고? 과연 그럴까? 행동의 작동원리로 알아보자.
행동이 작동되는 기본 원리는 ‘보상은 행동을 촉진하고 처벌은 행동을 억제한다’는 것이다.
이때 무엇이 보상이고, 무엇이 처벌일까? 물질적 대상이 아니다. 심리적인 것이다. 우리 뇌는 즐거움, 재미, 편안함을 보상으로, 고통, 괴로움, 어색함을 처벌로 받아들인다.
보상과 처벌 중 큰 힘에 따라 행동은 촉진되거나 억제된다.
